从丫鬟晋升到皇太后,“选妃式招聘”能吸引人才?


(视觉中国/图)“公司晋升空间大,公司晋升体系从丫鬟(实习)、才人(初级)、宠妃(初级)到爱妃(高级)、皇后(业务主管)、皇太后(公司合伙人)。”近日,浙江绍兴一则招聘信息引发网友吐槽,从“丫鬟”到“皇太后”的晋升体系,显然是一种封建思想残余与低俗的表达。对此,该公司回应,这是个比喻,是为了吸引应聘者,公司里的主管、经理都是这样晋升上去的。近年来,类似的奇葩招聘屡见不鲜。奇葩招聘缘何频繁出现,破解之道在哪?就业压力下,要求年轻人向奇葩招聘说不并不容易,但这样的公司真能留住人才吗?奇葩招聘频出现“选妃式招聘”热度仍在,大连一公司的招聘启事竟称“底薪争取全国最低”。该公司在招聘制片助理要求中称,“想来学技术,又想要高薪资待遇的小白,不欢迎”“一上来就问薪资待遇的,可能走错门了”“欢迎家庭条件优越的”“底薪承诺争取全国最低”。对此,网友吐槽称把“压榨”说得这么清新脱俗,我有梦想,我家里还有钱,我不如自己直接开个公司……有的公司在招聘时,想方设法窥探员工隐私,问的都是跟工作无关系的问题。比如河北某公司在招聘人事专员时,要求应聘者详细说明自己的恋爱经历,“你谈过几次恋爱?”“每次恋爱分手原因是什么?”某公司在招聘女性行政专员时,甚至对应聘者的“三围”都做了要求,要求应聘者满足肩宽38cm、胸围86cm、腰围在68cm至70cm之间等条件。有的企业招聘员工时大搞“迷信”。比如招聘驾驶员,要求属相必须为羊、鼠、龙、虎,不符合以上要求者勿扰;有的企业则迷信星座,明确摩羯座、水瓶座、双鱼座、白羊座的人优先录取,认为某些星座“难搞”,概不录用。一些企业则明晃晃地搞地域歧视。河南一女孩向浙江某公司的两个岗位投递简历。次日,收到该公司的回复,称她不适合上述两个岗位,不合适原因:河南人。而苏州某公司在招聘中明确写道,“不招东北人”。聊天截图显示,该公司工作人员招聘要求不要有文身的人,也不要东三省的人。该公司还理直气壮:“不要东三省的人”是政府的规定,原因是曾有东北人在苏州惹事。而苏州市政府热线工作人员回应称,政府并无“不招聘东三省人”规定。总之,现实生活中,不尊重员工,或者以性别、年龄、地域、口音、星座等各类条件卡人的奇葩招聘无处不在。


(视觉中国/图)维权成本太高用人单位的确可以根据用人需求,设立一定的选人门槛。只是用人单位的权利是有限权利,不能够无限扩张,不能基于劳动者的性别、地域、外貌、民族、种族等与“工作内在要求”没有必然联系的“先赋因素”进行选择,否则就构成了对求职者隐私权、平等就业权、人格权等的损害,也是对法律和道德底线的践踏。一些奇葩招聘,大搞性别歧视、地域歧视,这已经违法了。《中华人民共和国劳动法》第12条规定,“劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”。第13条则规定,“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”。《中华人民共和国就业促进法》第3条、第16条、第17条也有类似规定。2019年人力资源和社会保障部、教育部等部门印发的《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》,也旗帜鲜明地强调“六个不得”。现在的问题在于,虽然法律明确反对种种招聘歧视,但求职者想要维权时,维权成本太高了。比如就业促进法第62条规定,“违反本法规定,实施就业歧视的,劳动者可以向人民法院提起诉讼”。在具体的实践中,如果遭遇就业歧视就提起诉讼,整个过程需要耗费大量时间、金钱和精力,得到的大概率只是一句道歉,绝大部分求职者只能是哑巴吃黄连。与此同时,用人单位的违法成本偏低。劳动法第89条规定,“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的,由劳动行政部门给予警告,责令改正;对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任”。“责令改正”固然是必要的,但缺乏其他惩戒措施,也就显得“高高举起,轻轻落下”。针对奇葩招聘、招聘歧视,应该畅通相关的投诉、举报渠道,并且提升违法成本。只有当招聘歧视被及时干预、严格惩处,种种奇葩才会有所消停。?难以赢得员工忠诚一些企业的招聘则擅长打擦边球。譬如“选妃式招聘”或者“底薪争取全国最低招聘”,企业可以找借口说:我们这只是一种比喻或调侃,没有对求职者进行“歧视”,我们没有“违法”啊。在竞争惨烈的招聘压力下,也的确会有不少求职者选择“忍气吞声”,先找个工作稳定下来要紧。但企业必须思考的是:如果它在招聘时缺乏对求职者的基本尊重,以高高在上的态度“俯视”求职者,处处体现出傲慢,员工真的会对企业产生“忠诚”吗?员工对企业是否忠诚,意味着员工是否认同企业的价值观,是否对企业有归属感,这也就决定了企业对员工是否有吸引力,决定着员工是否有工作激情和创新力。如果员工对企业缺乏忠诚,就会有“反生产行为”,比如消极怠工、摸鱼、迟到、旷工、敷衍应付等,直接影响了企业凝聚力和未来发展。员工对企业的忠诚,还可以分为积极忠诚和被动忠诚。积极忠诚是自发的、自主的,员工有强烈的内驱力;被动忠诚,则是员工畏惧于企业的高压和规章制度的规训,一旦员工有更好的选择,就会毫不犹豫离开企业。那些“选妃式招聘”的奇葩企业,大概率只能赢得员工的被动忠诚,在就业压力下,一些员工可能先保个工作,等到就业形势缓解,或者自己有更好的选择就会离开公司。留不住人才,这自然是企业的损失。而影响员工忠诚度的元素,除了薪酬福利制度、人才激励机制以外,尤为关键的就是企业文化是否“以人为本”。是否把员工当人看,是否尊重人才、爱护人才、鼓励人才、激励人才,只有爱人者,人恒爱之。如果把公司当“皇帝”,把员工当“附属”,或者把员工当“苦力”,以冠冕堂皇的理由压榨员工,员工又怎会真心爱护企业?这样的企业,又怎么可能会有好的发展前景?所以一个企业如果真心想发展好,就从尊重员工、爱护员工做起吧,就从写一个有“人味”的招聘启事做起。陈子非

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